연봉제와 호봉제

인사 등급제에서 살펴보았듯이 직위 등급제에는 호봉제, 직무 등급제에는 연봉제가 주로 활용되고 있다. 지금은 직위 등급제를 시행하고 있는 기업도 보상에 관해서는 연봉제 중심의 보상 시스템을 많이 도입하고 있는데, 이는 복잡한 수당과 함께 구성되어 있는 호봉제의 처우 항목을 단순화하기 위한 목적이 크다. 호봉제를 채택하고 있는 조직은 공무원, 군인 같은 공조직인 경우가 많은데, 실제 매년 발표되고 있는 공무원의 호봉제를 살펴보자.

2022년 일반공무원 호봉표

요즘 취업 준비생의 40%가 공무원 시험을 준비하는 공시족이라고 하는데 9급 공무원으로 임용되면 처음 적용받는 호봉이 1,686,500원이다. 근무하는 햇수에 따라 1년에 1개 호봉씩 상승하게 된다. 상위 직위로 승진하게 되면 승진 전 호봉과 같은 수준의 호봉부터 다시 1호봉씩 상승하게 된다. 이것은 기본 호봉 표고 실제 급여는 각종 수당(초과근무수당, 성과상여금, 가족수당, 정액급식비, 명절휴가비, 특수지수당 등)이 가산되어 지급된다. 조직에 들어가 평생 동안 받는 생애소득을 분석한 자료에 의하면 기업 평균보다 공무원의 총 급여 수준이 더 높고, 직업의 안전성까지 보장되므로 공무원에 대한 취업 준비생들의 인기가 높은 것이라 판단된다. 그런데 최근 들어 사기업은 물론이고 공무원을 비롯한 공기업 조직에서도 연공 주의적 성격이 강한 호봉제를 대신하여 성과와 능력 중심의 연봉제의 도입 논의가 활발하게 진행되고 있고 고위 공무원의 경우에는 이미 성과연봉제 개념이 도입되어 있다. 그리고 연봉제 도입의 근본 취지인 능력 중심의 보상 제도까지는 아니더라도 호봉제로 구성하는 각종 수당 항목을 정리하여 급여를 단순화하기 위해 연봉제를 도입한 조직도 많다. 

연봉제를 도입한 기업의 기본적인 연봉체계는 기업마다 다르다고 할 수 있지만 기본적인 틀은 '기본 연봉 + 인센티브 + 조직 성과급'으로 구성되어 있다. 기본 연봉은 말 그대로 일의 성과와 관계없이 기본적으로 받게 되는 연봉을 말한다. 이 금액은 고정된 연봉으로, 매년 회사와 협상하여 정해지는 금액이다. 인센티브는 자신이 속한 조직과 개인의 업무 실적에 따라 지급하는 급여로 지급 기간은 업무에 따라 다르다. 영업 실적처럼 실시간으로 실적이 드러나는 조직의 경우는 주 단위/월 단위 인센티브가 지급되기도 한다. 조직 성과급은 경영성과급이라고도 하는데, 회사 경영 실적에 따라 지급하고 영어로는 PS(Profit Sharing)라고 한다. 조직 성과급은 회사가 연말 결산 후에 남은 이익을 구성원과 함께 나눈다는 취지의 급여로, 개인이 어떤 조직에 소속되어 있느냐에 따라 지급률은 다르다. 반도체 사업부나 휴대폰 사업부에 소속된 직원들은 최근 몇 년간 연봉의 100%까지 받아 1년에 연봉을 한 번 더 받는 셈이 되어 다른 회사 동료들의 부러움을 사기도 했다. 조직 성과급 제도를 시행하고 있는 기업들의 경우, 개인의 평가 결과까지 반영하여 개인별로 차등 지급하는 것이 보통이다. 예를 들어 연말 경영 실적에 따라 결정된 조직 성과급 지급 기준이 평균 100%라 하더라도 S 등급을 받는 직원은 150%, C 등급을 받는 직원은 50%와 같이 지급하게 된다. 연봉제는 직무급을 바탕으로 개인의 능력에 따라 차등 처우하겠다는 취지하에 기본적으로 개인 성과를 내는 것을 유도하지만 조직 전체의 성과가 우선시되도록 설계되어 있다. 한국경제연구원에 따르면 우리나라 임금의 연공성(연령과 근무 연수가 연봉에 반영되는 정도)이 신입 연봉을 1로 봤을 때 입사 후 30년이 지난 시점의 연봉은 우리나라는 3.11배, 일본은 2.37배로 나타나 연공제의 원조라던 일본보다도 더 높은 것으로 나타났다. 이는 연봉제가 확산되고 있음에도 불구하고, 기존 연공제 요소를 탈피하지 못한 채 겉만 바꾸어 만든 연봉제에 그치고 있기 때문인 것으로 추정된다.