노사관계(labor relations)란 노동자인 종업원과 사용자인 경영자의 관계가 대립적이냐 협조적이냐를 나타내는 것이다. 안정적이고 동반자적인 노사관계를 유지하는 것이 매우 중요하다. 노사관계를 넓은 범주로 보면 국가적 수준에 있어서의 노동운동 또는 노동문제, 연합한 노동조합단체와 기업단체의 관계 등이 있고, 좁은 범주는 한 작업장을 단위로 일선 경영자와 작업자 간의 관계라 할 수 있다. 노동조합(labor union)은 근로 생활의 조건을 유지·개선하기 위해 조직된 임금근로자들의 기관이다. 노동조합의 기능으로 1) 경제적 기능 : 노동력을 제공하는 임금근로자들이 임금 인상이나 근로조건의 개선 또는 유지를 위하여 단체교섭 또는 노동쟁의를 하는 기능이다. 2) 정치적 기능 : 노동조합이 국가나 사회단체를 대상으로 근로자들의 권익을 위해 노동관계법의 제정 및 개정과 다른 제도 개선을 요구하는 정치적 기능을 수행한다. 3) 공제적 기능 : 질병, 재해, 사망, 실업 등 불의의 사태에 대비하여 조합원 상호 간 부조 활동으로 공제조합, 공동구매조합, 탁아소 시설 운영 등 기능을 수행한다. 노동조합의 종류로는 1) 작업별 노동조합(craft union) : 산업과 기업에 관계없이 동일직업, 동일직종에 종사하는 근로자들이 조직하는 조합이다. 2) 산업별 노동조합(industrial union) : 산업이나 기업에 관계없이 동일산업에 종사하는 근로자들이 조직하는 조합이다. 3) 일반 노동조합(general union) : 직종, 산업 관계없이 일반 근로자 특히 옥외 노동 종사, 미숙련 근로자들이 조직한다. 4) 기업별 노동조합(company union) : 오로지 개별 기업을 조직 단위로 보는 종단적 조직이다. 가입 방식으로도 노동조합을 구분할 수 있다. 1) 클로즈드 숍(closed shop) : 노동조합의 조합원만을 사용자가 고용할 수 있도록 한 제도. 2) 오픈 숍(open shop) : 노동조합에 가입한 조합원뿐만 아니라 노동조합에 가입하지 않은 노동자도 임의로 채용할 수 있도록 한 제도. 3) 유니온 숍(union shop) : 회사가 노동조합원, 비조합원도 자유롭게 고용할 수 있으나 일단 고용된 근로자는 고용 후 일정 기일 내에 조합에 가입하지 않으면 자동적으로 해고되는 제도. 바람직한 노사관계 관리 활동은 노동조합과 사용자인 기업주가 대등한 입장에서 효과적으로 교섭이 이루어지도록 원만한 관계를 유지하기 위한 활동이다. 노동조합과의 임금협상, 작업 규칙 설정 등 단체교섭이 생산성 향상 유도하는 방향으로 이루어지도록 관계를 유지하는 활동이다. 단체교섭 내용의 효율성(efficiency)과 노동자 간의 형평성(equity)을 동시에 추구하여야 한다.
현재 인사 활동은 4 가지로 설명할 수 있다. 1) 인터넷 인적자원 정보시스템(human resources information system : HRIS)의 구축과 활용 : 인적자원을 모집·선발하여 육성하고 배치하는 순환과정을 체계적으로 수행하기 위해서 필요하다. 기업이 필요로 하는 인적자원과 관련된 자료들을 인터넷을 활용하여 수집·저장·유지·분석해 주는 체계적인 과정을 의미한다. 또한 노동력의 공급과 수요예측을 위한 정보를 가질 수 있어야 한다. 교육훈련 프로그램 비용과 피훈련자의 작업 성과에 대한 정보를 가지고 인적자원개발을 지원할 수 있어야 한다. 임금 예측치와 임금 예산에 관한 정보를 가지고 임금협상이나 보상을 결정할 수 있어야 한다. 이직관리 등도 충분한 정보를 가지고 의사결정을 내릴 수 있어야 한다. 인적자원 정보시스템을 통해 합리적 의사결정을 내리게 되면 경쟁력을 확보할 수 있다. 2) 높은 신뢰의 노사문화 정립 : 고용이 불안정해지면 필연적으로 노사 간에 많은 불협화음을 야기한다. 노사 양측이 서로에 대한 높은 신뢰를 바탕으로 충분한 대화를 통해 합의를 도출해야 한다. 노사 양측이 서로 높은 신뢰를 구축하기 위해 노사 간에 합리적인 규칙을 설정하고 상호 준수하려는 노력을 통해 노사갈등을 합리적으로 조정할 필요가 있다. 또한, 종업원의 참여와 협력을 유도하는 동시에 종업원의 권한과 책임을 증대시키는 노사관계로 이행해 간다면 노사 양측은 상호 간에 굳건한 신뢰를 구축할 수 있게 된다. 3) 철저한 능력 위주의 보상체계 확립 : 기업들이 성과에 따른 연봉제를 도입하는 이유는 능력에 따라 임금을 지급할 수 있도록 한 연간 단위의 계약제라는 사실 때문이다. 많은 기업들이 아직은 능력 위주의 보상체계를 제대로 실시하지 못하고 있다. 정보사회, 지식사회로 이전에 따라 연공에 의해서 성과는 미흡했다. 개인의 창의력이나 지식, 정보능력 등에 의한 성과의 차이가 점점 뚜렷해진다. 경영활동의 효율성을 증대시키고 경쟁력을 강화할 수 있는 철저한 능력 위주의 보상체계를 확립해야 할 것이다. 4) 10년을 내다보고 미래의 리더에 집중 : '최고의 리더십 기업' 연구 결과로 과거 임원에게 필요하다고 생각했던 역량들의 중요성을 크게 인식한다.(높은 수준의 감성지능, 지속적인 학습의지, 분석적 사고 등) 이를 조직 전반에 함양하기 위해 노력하고 있는 것으로 나타나고 있다. 필요한 리더를 체계적으로 양성하기 위해서 미래의 10년을 내다보고 조직에 적합한 리더상과 유형을 명확하게 정의함과 동시에 리더 육성을 위한 중장기 전략을 수립해야 한다.
