인사 활동은 인적자원과 노사관계의 관리 활동이다. 좁은 의미의 인사 활동은 인적자원의 채용과 교육훈련 및 배치 등에 관련되는 활동이고, 넓은 의미의 인사 활동은 기업에 있어서 사람과 관련된 모든 활동, 종업원을 채용하여 교육훈련을 시켜 적시에 적절한 위치에 배치하는 인적자원(human resources) 관리 활동도 포함한다. 노동자인 조업원과 사용자인 기업주 도는 경영자가 원만한 관계를 유지하도록 하는 노사관계(labor relations) 관리 활동 또한 포함한다. → '人事가 萬事'이므로 넓은 의미로 인사 활동을 이해하는 것이 바람직하고 인사 활동은 인적자원 관리 활동과 노사관계 관리 활동으로 구분한다. 인적자원관리 관련 용어의 정의와 발달과정을 보면 노동 관리=생산관리 / 노무관리(labor management)=공장노동자관리 / 노무관리=생산관리+사무관리 / 인사관리(PM : personnel management)=사무직 관리 / 인사관리=노무관리+노사관계 관리 / 인적자원관리(HRM : human resource management)=인사관리+교육훈련 / 전략적인적자원관리(SHRM : strategic HRM)=인사+노무+전략 순으로 변해왔다.
인적자원관리 활동 다시 말해 인적자원의 관리 과정을 살펴보자. 1) 인적자원 계획 수립(human resources planning)은 인적자원에 관한 현재와 미래의 수요를 분석·예측하고, 그 수요를 충족시키기 위해 종업원을 확보하는 과정이다. 인적자원 계획의 네 가지 활동은 ①적정 인원 계획 - 세부 조직별로 필요한 전문 기술을 가진 인적자원이 얼마나 필요한가를 파악하는 활동 ②인원 수급 계획 - 세부 조직별로 현재의 종업원과 필요한 종업원 간의 수급불균형을 어떻게 맞출 것인가를 계획하는 활동 ③구인·해고 계획 - 필요한 인적자원을 채용하는 구인계획과 불필요한 인적자원을 줄이는 해고 계획을 수립하는 활동 ④인적 자원 개발계획 - 종업원 능력을 개발하기 위한 인적자원개발계획을 수립하는 활동 → 인적자원 계획을 효율적으로 수립하기 위해 직무분석(job analysis), 직무기술서(job description), 직무명세서(job specification) 작성이 필요하다. 여기서 직무 분석이란 특정 직무의 특성과 내용, 직무를 수행하는 데 필요한 지식과 능력, 숙련도, 책임, 등과 같은 직무상의 모든 요건을 체계적으로 결정하는 과정이다. 2) 모집 및 선발 활동은 능력 있고 혁신적인 인력을 모집하고 채용, 유지하는 것이 핵심이다. → 유능한 인재의 모집 활동과 선발 활동이 중요하다. 모집(recruitment)은 능력 잇는 인적자원을 기업으로 끌어들이는 과정이다. 즉, 기업에서 필요로 하는 사람들이 적극적으로 지원하도록 정보를 제공하고 동기를 유발하는 활동이다. 모집방법은 사내 모집방법과 사외 모집방법이 있다. 사내 모집방법은 기업 내부 종업원 중에서 승진이나 이동 배치를 통해 인력을 충원하는 것이고, 사외 모집방법은 광고, 직업소개소, 교육기관 추천 드의 방법을 이용하여 외부인에게 기회를 주어 외부로부터 충원하는 것이다. 선발(selection)은 많은 응시자 중에서 기업이 필요로 하는 자질을 갖춘 사람을 선별하는 과정으로 일반적으로 지원서 작성, 초기 스크린 면접, 테스트, 서류심사, 선발 면접, 신체검사, 채용의 7단계로 이루어진다. 기업마다 선발과정은 상당히 다를 수 있으며 같은 기업이라도 모집분야에 따라서 다를 수 있다. 3) 교육훈련 및 경력개발은 세 번째 단계로 먼저 교육훈련(training)은 인적자원의 능력이나 직무관련 기술 수준을 지속적으로 향상시키고 개발하는 과정이다. 종업원들이 갖고 있는 실제적인 능력과 잠재적 능력 모두 개발될 수 있도록 훈련이 이루어져야 한다. 교육훈련은 직무 현장 교육훈련, 직무 현장 외 교육훈련, 경영자의 계층별 교육훈련으로 구분한다. 직무 현장 교육훈련(on the job training : OJT)는 직무 현장에서 상급자가 직접 직무를 수행하는 방법을 교육훈련시키는 방법이다. 직무 현장 외 교육훈련(off the job training : Off JT), 경영자 계층별 교육훈련(management training)도 있다. 경력개발(career development)은 기업의 요구와 개인의 욕구가 일치될 수 있도록 각 개인의 경력을 개발하는 활동으로 개인의 욕구를 적절히 충족시킬 수 있는 기회를 제공하여 그들이 스스로 경영활동에 적극 참가하여 기업의 발전과 개인의 발전을 동시에 달성할 수 있도록 하는 것이다. 외부 교육기관과 연계를 맺어 프로그램을 운영하거나 내부에 사내 대학원 등을 개설하여 이루어진다. 4) 업적평가(performance appraisal)는 종업원들이 얼마나 만족하며 성공적으로 직무를 수행하고 있는가를 판단하는 활동으로 종업원에 대한 기대치와 비교해서 그들의 업적을 측정/평가하고 이를 다시 구성원들에게 피드백 시키는 과정이다. 업적평가는 종업원의 임금, 승진, 해고, 포상 등을 결정하기 위한 기초자료로 활용한다. 업적평가 방식은 BSC(balanced score card) 평가법(균형성과 평가법), 목표관리법(management by objectives : MBO), 다면평가법 등이 있다. 업적평가는 합리성이 전제되어야 하며 신중히 실행되어야 한다. 종업원의 저항을 줄이고 동기를 유발하기 우해서는 반드시 공정한 평가가 요구된다. 5) 다섯 번째 단계로 보상관리다. 보상(compensation)은 종업원들이 기업에 공헌한 대가로 지불되는 것이다. 생계비나 욕구 충족 등 생활수준 유지, 동기부여의 수단으로 사용 가능하다. 기업 입장(보상은 비용)과 종업원 입장(보상은 소득)을 중재하는 것이 보상관리다. (보상 = 임금 + 복리후생) 임금은 기본급, 수당, 상여금으로 구성되며, 기본급은 무엇을 기준으로 하느냐에 따라 연공급(wages on seniority), 직무급(wages on post), 직능급(wages on job evaluation)으로 구분된다. 연공급은 근무연한에 따라 임금수준이 결정되는 것으로 학력, 연령, 근무연한 등이 중요한 요인이다. 직무급은 직무에 따라 임금에 차이는 두는 것으로 직무의 난이도, 위험 조건 등을 감안하여 직무가 같으면 개인의 학력, 근무연한, 연령에 관계없이 같은 임금을 지급한다. 직능급은 직무의 특성에다 직무수행능력까지 고려하여 임금수준을 결정하는 것으로 직무급을 기초로 수행능력이나 자격증 등 개인마다의 능력차 고려하여 임금을 지급한다. 6) 마지막으로 인원의 교체 및 이직 관리 중 인원 교체는 인원 교체 시 인력을 기업 내에 보유하면서 다른 직무로 이동시키는 것은 승진 또는 전근이라 하고 인원 교체 시 인력을 기업 내에 보유하지 않는 것을 이직이라 한다. 승진(promotion)은 종업원의 직무 서열 또는 자격 서열의 상승을 의미한다. 직위의 상승과 더불어 보수, 권한과 책임의 확대를 수반한다. 개인의 입장에선 자아발전 욕구를 충족할 수 있으며 조직의 입장에선 효율적 인적자원개발의 근간이 된다. 전근(transfer)은 동일하거나 비슷한 계층의 다른 직무로 이동하는 것으로 경험을 넓힐 수 있고, 새로운 기술을 배울 수 있어 성장의 기회가 된다. 이외에 사직(resignation), 해고(dismissal), 파면(discharge), 은퇴(retirement)가 있다. 이직 관리(separation management)는 인사담당자가 이직 발생 배경, 이유 등을 충분히 숙지하고 그 분석 결과를 바탕으로 원만한 인력수급이 이루어질 수 있도록 해야 한다.
