동기유발(motivation)은 종업원들이 목표 달성을 위해 열심히 노력하도록 유도하는 과정이다. Motive는 개인이 어떤 목적을 위해 행동하도록 유도하는 심리상태를 말하며, Motivation은 개인이 어떤 일에 대해 실제로 행동하도록 유도하는 것이다.
동기유발 이론은 내용이론(content theory)과 과정이론(process theory)로 구분한다. 내용이론은 무엇이 행동에 대한 동기를 유발하는가에 관심을 둔 이론으로 욕구 단계이론으로, 동기-위생이론(2요인 이론) 등이 있다. 과정이론은 인지적 과정에 초점을 두고 개인의 행동이 어떻게 유발되는지 그 과정에 관심을 둔 이론으로서 공정성이론, 기대이론 등이 있다. 내용이론은 대표적으로 욕구 단계이론과 동기 위생 이론(motivation-hygiene thoery)을 살펴보자. 1) 욕구 단계이론 : 이전 포스팅 내용 중에 이미 한번 언급한 내용으로 인간에게 동기를 부여할 수 있는 욕구가 계층을 형성하고 있으며 상위 단계의 욕구는 하위 단계의 욕구가 충족되어야만 동기부여가 된다. ①생리적 욕구는 의·식·주 등의 기본적인 생활과 관계된 욕구로서 누구에게나 존재하며, 기본적으로 이 욕구가 충족되어야만 다른 상위 욕구를 느끼게 된다. ②안전의 욕구는 신체적, 심리적 위험으로부터 보호되고 안전이나 안정을 찾으려는 욕구이다. ③사회적 소속 욕구는 소속 및 애정에 관한 욕구로서 집단을 만들고 싶다거나 동료들로부터 받아들여지기를 원하는 욕구이다. ④존경의 욕구는 인간은 소속 욕구가 어느 정도 충족되고 나면 그 집단에서 구성원 이상의 것이 되고자 한다. 즉 내적으로 자존을 성취하려 하거나(내적 존경 욕구) 타인으로부터 인정을 받고 지위를 확보하려는 욕구(외적 존경 욕구)가 나타난다. ⑤자아 실현 욕구는 최상위에 해당하는 욕구로 자기가 지니고 있는 잠재적인 능력을 최대한 발휘하여 성취감을 충족시키고자 하는 것이다. 이 욕구는 결코 충분히 충족될 수 없는 연속적인 것으로 성취, 잠재력 실현, 재능과 능력의 발휘 욕구 등이 포함된다. 2) 동기 위생 이론은 허즈버그(F. Herzberg)가 구성원들의 직무태도에 관하여 연구결과 구성원이 직무에 불만족을 느낄 때에는 일하고 있는 직무의 환경(context)에 문제가 있으며, 직무에 만족을 느낄 때는 주로 직무의 내용(content)과 관련이 있다는 내용이다. ①위생 요인(hygiene factors)은 직무환경과 관련된 요인으로서 회사의 정책과 관리, 작업조건, 임금, 지위, 안전 등을 들 수 있다. 이는 불만족 요인(dissatisfiers), 외적 요인(extrinsic factors)이라고도 하며 이러한 요인들의 충족은 불만족의 감소만 가져올 뿐 만족에는 직접 영향을 미치지 않는다는 주장이다. ②동기 요인(motivator)은 만족과 성과를 가져오도록 동기를 부여한다는 의미에서 붙인 용어이며 만족 요인(satisfiers), 내적 요인(intrinsic factors)이라고도 한다. 이러한 요인으로는 성취감, 안정감, 도전, 책임감, 성장과 발전 등을 들 수 있다. 동기요인의 특성은 그 요인이 충족되지 않더라도 불만족은 없지만, 일단 충족되면 만족을 얻게 되어 적극적인 태도를 유발할 수 있다는 것이다. 과정이론의 대표적인 이론으로 공정성 이론(equity theory)와 기대이론(expectancy theory)를 살펴보자. 1) 공정성 이론은 개인은 자신의 투입(공헌)과 그에 대한 기대(보상)의 비율이 타인의 그것과 비교하여 균형을 유지하도록 강하게 동기가 부여된다. 즉 개인의 공정성이나 불공정성 지각은 자신이 일에 대해 투입한 것(노력, 기술, 교육 등 직무수행에 들어간 모든 것)에 대한 대가(급여, 승진, 칭찬 등 모든 물질적, 정신적 대가)가 적절한가라는 절대적 기준뿐만 아니라 타인과 비교한 상대적 기준도 중요하게 감안하여 이루어진다. 따라서 공정성 이론에 의하면 절대적 기준 하에서는 적절히 대우받고 있다고 생각하더라도 상대적으로 대우받지 못하고 있다고 판단되면 불공정성이 지각되고 이를 해소(감소 또는 제거) 하고자 동기가 부여된다는 것이다. 2) 기대이론은 개인이 다양한 행동 대안 가운데 자신의 효용을 극대화하는 행동 대안을 선택하는 과정을 설명한 이론이다. 브롬(V. H. Vroom)의 기대이론에 의하면, 행위의 방향을 결정하는 힘, 즉 동기는 기대감(노력하면 성과를 얻을 수 있다는 믿음), 수단성(성과와 보상의 연결 정도), 그리고 유의성(보상에 대한 매력 정도)의 3 요소에 의해서 영향을 받는다. 기대이론 등식은 M = E x I x V (M : 동기력 motivational force / E : 기대감 expectancy / I : 수단성 instrumentality / V : 유의성 valence = 보상의 가치)이다. 기대감(E → P)이란 행위 또는 노력이 성과를 가져올 것이라는 가능성(0~1)이다. 수단성(P → O)이란 성과가 보상이나 결과에 연결되는 주관적 확률(0~1)이고, 마지막으로 유의성이란 개인에게 있어서 결과의 중요성 또는 가치의 정도를 말하는 것으로 외재적 보상인 승진, 보너스, 휴가와 내재적 보상인 성취감, 만족감 등이 있다.(-1~+1)
마지막으로 동기유발 기법을 살펴보고 이번 포스팅을 마무리하려 한다. 1) 관리 방식의 변화 : ①자율적 리더십 - 종업원을 억압하지 않고 통제하지 않으며 자율성을 부여할 때 그들은 자아실현과 존경욕구를 채우기 위해 스스로 노력할 것이다. ②개별적 인격적 관리 - 구성원들은 서로 상이한 욕구를 가지고 있으며 성격과 태도, 경험과 기대가 모두 다르기 때문에 각자의 특성에 맞는 리더십과 인간관계가 필요하다. ③상위 욕구의 충족 - 인간 문명이 발전할수록 하위 욕구보다는 상위 욕구가 증대된다. 구성원들에게 친교, 소속감, 존경, 자아실현의 기회를 많이 제공하는 일이 필요하다. 2) 보상체계의 변화 : ①성과평가와 업적 기준 임금제도의 도입 - 올바른 평가 시스템의 구축과 능력급이나 성과급 제도의 정착이 바람직스럽다. ②다양한 복지 프로그램의 개발 - 일정한 복지 한도를 정해놓고 여러 가지 메뉴들 중에서 사원들이 고를 수 있는 카페테리아 후생 제도 등의 도입을 검토해야 한다. ③스톡 옵션과 종업원 지주제도 - 일반 사원들에게도 회사 주식을 임금이나 보너스 형태로 지급하거나 구매할 수 있는 기회를 제공하는 방안이다. 3) 목표관리 : 목표에 의한 관리(MBO) 제도를 도입하여 운영하는 관리 방식이 필요하며 MBO가 성공을 거두려면 다음과 같이 여건이 마련되어야 한다. ①목표의 난이도 - 능력 범위 이내라면 약간 어려운 것이 좋다. ②목표의 구체성 - 수량, 기간, 절차, 범위가 구체적으로 정해진 목표가 좋다. ③목표의 수용성 - 일방적으로 지시하는 것보다는 상대가 동의한 목표가 좋다. ④목표의 참여성 - 목표 설정 과정에 당사자가 참여할수록 좋다. ⑤결과의 피드백 - 업무가 진척되어 가는 도중에도 현재까지 수행된 결과를 실무자에게 알려주는 것이 좋다. 4) 직무의 재설계 : ①개인과 직무의 조화 - 사람마다 욕구와 능력이 다르고 직무마다 특성이 다르기에 직무와 사원 간에 조화가 되어야 동기가 유발된다. ②참여와 피드백 - 직무의 선정과 직무수행 방법의 결정에 당사자를 참여시킴으로써 본인의 존재 의미를 깨닫게 할 뿐만 아니라 그 일에 대한 기대 예측과 이해도를 높여서 직무수행에 효율성을 가져오게 하고 수행 결과를 알려주어 자아실현과 완성감을 맛보게 한다. ③목표의 설정 - 사원이 자신의 역량을 발휘하여 달성할 수 있는 과업 목표 수준을 스스로 정하게 하여 성취욕구가 강한 사람의 동기를 유도한다.
